就业优先，还是社保优先？

导语：

正文

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》最近发布，其中关于强制缴纳社保的新规引起了一系列争议。新规的基本思路是通过完善法律规定来应对劳动争议案件上升的问题。一个大的背景是，近些年劳动争议案件快速上升。据统计，劳动人事争议案件从2021年的263.1万件激增至2024年的425.7万件，增幅高达62%；同期，涉及劳动者人数从285.8万人激增至454.9万人，增幅高达59%；案件结案总金额也从576.3亿元跃升至934.7亿元，增幅也是高达62%。这确实给法院、劳动仲裁机构等部门带来较大的压力，问题是通过强化社保缴纳的强制性，不仅不能够从根本上解决问题，还会导致更多的问题发生。

经济下行是直接原因

结合我们在纺织服装行业的调研来看，当前劳动争议案件快速上升的直接原因在于经济下行。经济下行，一方面，工厂订单减少，收入减少，但是很多成本是刚性的，房租和固定工人的基本工资，银行贷款利息等等。另一方面，工人从原来天天加班到现在做几天，歇几天，收入直线下降。为了应对危机，要么工厂裁人，要么员工主动离职，去找新的工作。但是现在工厂不想主动裁人，担心要支付赔偿金。工人也不想主动离职，因为找不到更好的工作，甚至辞职之后可能就找不到工作了，只能够等着看看订单会不会增加，等不到至少也看看能不能够拿到一点赔偿金。在这个过程中，工厂为了降低成本，在管理方面必然会要求越来越严格，能够分享给工人们的利益也会变得愈发有限，旧矛盾被激活，新矛盾增加。在这一背景下，劳动争议案件因此增多。

以某纺织印染厂为例。该厂是一个港资企业，1996年开始到广州某区办厂，高峰期有3万人，产值达到60多个亿，是当地比较稳定的纳税大户。在很长一段时间内，该厂对于很多农民工而言，非常有吸引力。一方面是因为工资不低。一线的工人基本工资加上绩效、加班费等，到手收入有6000元左右。一对夫妻工，在包吃包住的情况下，每个月能够存个万把块。另一方面是因为工作比较稳定。作为一个原来以外贸为主的企业，依托我国劳动力高质且价格较低等优势，再加上国内市场不断扩大的滋养，企业订单不断增长，规模不断扩大，扛过了几次经济冲击，该企业在纺织印染领域一直占据领先地位，订单总体上比较稳定。很多老员工依靠在工厂拼命干，找班加，不仅能够支持子女读书、成家，还在老家买了房子，手头上还能够存个二三十万。这些人在工厂周边集聚，推动了周边服务业的发展，进一步带动了大量的就业和农民工家庭发展，也推动了周边城中村的建设，大量本地村民得以依靠房租收入生活。

但是近些年，经济下行，工厂的员工从原来的三万人逐渐减少到一万人左右。在这个过程中，企业面临的劳动争议也不断增多。一个主要的原因是在降本增效过程中，必然要触及不少人的利益。最难处理，影响最大的是管理层。这与纺织服装产业的招工和用工历史有一定的关系。原来工厂招工的时候，老乡带老乡的情况十分普遍。在经济上行期，在招工竞争比较激烈的情况下，工厂还会给带老乡来工厂的人以一定的奖励。在这个过程中，一些出来的早，社会关系网络比较宽的人，就通过这样的方式招了很多老乡、朋友进厂，自然而然成为了工厂的班组长，甚至担任车间主任或者厂长经理等职务。好处在于，可以将管理事务外包给“工头”，但是也容易形成既得利益，导致整个工厂的管理受制于人。在整体是计件制的情况下，好做的工序和工作，计件本身作为资源掌握在工头手里，可以作为激励和管理的资源，同时也可能作为寻租的资源，分配不好必然会引发矛盾。在经济形势好的时候，问题并不明显，因为大家都忙着挣钱，工作机会比较多，利益分配的问题少。再加上工厂、工人和工头之间因为产业的劳动力密集属性，产业工人有更多选择不实质性的依赖工头或工厂，整体上能够相互牵制，达成总体上的利益平衡。工头的存在，对工人和工厂都有好处，其所获的好处也会被包容。

但是当经济形势不好的时候，利益平衡被打破，问题会逐渐暴露出来，更多的分配问题出现，再加上自动化设备不断发展，工头能够获得的利益减少，进一步激发了矛盾。为了提高效率，该厂在2019年引入扫描计件系统，无需领班对员工进行产量统计核算，领班工作量大大减少，而且由于订单减少，工人数量也大幅减少，造成领班和工人配比失衡，故工厂将12名领班调整为高级技工。工资计算方式由领班以该组人员的平均产量为计算依据，调整为高级技工以个人计件为计算依据，整体上工资有一定的波动，但是减少不多，管理效率还有所提升，也规避了不少管理问题。但是其中两个领班（分别于2003年和2004年进入工厂，是20多年的老员工）对工厂的这个决定很不满，在执行过程中也和工厂更高层的管理人员之间产生了不少矛盾。2020年下半年开始选择消极怠工，连续几个月只打卡不上班。

随着矛盾的不断累计，2021年5月他们向工厂送达《被迫解除劳动合同通知书》，以“未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动关系，并要求工厂支付经济补偿金（两个人合计28万元）。虽然他们的申请因为缺乏法律和事实依据被驳回，但是他们也依然没有停止行动，比如鼓动工厂里的老乡去找工厂的麻烦，尤其是一些工作量和工资逐渐减少的员工。因此，工厂相继出现了一些员工申请劳动仲裁，比如一些员工提出2013年9月签署的《不参保申请》不是个人真实意愿，以公司自2004年以来工厂未缴纳社会保险，侵害合法权益为由，要求解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金并补缴2004年以来的社保。他们的诉求同样因为不正当而被驳回，但是工厂缺因此陷入了更多的劳动纠纷。

更多的人开始找工厂的漏洞，也有不少成功的案例，比如有员工针对公积金的问题，要求公司补缴2004年至今漏缴的公积金，工厂以如下理由拒绝履行该义务：第一，相关诉求超出了时限。第二，员工在工厂任职时，工厂按照双方约定向员工支付劳动报酬和福利待遇，并未约定需要支付公积金。第三，如果支持员工的这一主张，会造成不良社会影响。这些案件属于历史遗留问题。虽然《公积金管理条例》早在1999年已经颁布，但当时的社会环境决定了该规定无法全面在社会、企业中开展实施，当时当地大部分企业没有执行该规定，当地的主管部门也没有强制要求企业执行，导致积压了大批员工没有缴纳公积金。若现在无论是否离职、是否已经开始缴存，都可以要求补缴劳动关系存续期间的公积金而不论时效的话，原告及周边地区的企业必将面临及其可怕的局面。况且2017年9月，工厂己经主动为全公司员工缴纳住房公积金，若像工厂这种主动为员工开始缴存公积金的企业得不到政策的保障，最终换来的是被追缴公积金而面临破产倒闭的局面，这必然会严重损害法律的公正性、威严性，破坏社会经济秩序的稳定。

但住房公积金中心以工厂的商事主体类型为有限责任公司，是住房公积金缴存义务单位，且住房公积金的追缴不受时效限制等为由，主张工厂履行义务。工厂后续上诉，进一步主张自己的诉求也被驳回。

问题是，对于一个经营了那么长时间的企业而言，制度不断完善是一个过程，再加上企业要不断面临经济波动的冲击，一系列因素影响下社保等方面不可能完全没有问题。当工人们的权利意识因为各种原因被激发之后，这些问题如果都被挖出来，工厂早晚会不堪重负，相关部门的负担也会只增不减。

从现在开始严格要求社保缴纳并不能够解决历史遗留问题，只会给大家释放这样的信号，个体权利诉求甚至是不合理的权利诉求也可以去主张，而且一定会得到重视。对于一些人而言，也没有什么成本，还有可能借着这个机会获得一点好处，或者仅仅是“泄愤”。这种权利尤其会被一些原本就权利意识很强，想要借着这些权利来得好处的人利用，最后的代价则由工厂、依靠工厂运转还能够有工作的工人和相关部门来承担。历史遗留问题也因此变成了更加沉重的、更加实质性的包袱，成为填不满的窟窿和无底洞，消耗着当下人们应对未来风险的储备和能力。

不符合产业发展规律是根本问题

从产业发展的规律出发，上述问题是针对纺织印染企业而言，这类企业作为资本和技术密集型企业，产品的标准化程度高，资金能力强，可以通过不断提升数字化和自动化来应对劳动纠纷增多和用工成本上升等问题。如果是做外贸的企业，就干脆就转移到其他国家去。这必然会带来就业机会的减少。

对于很多中小微企业而言，尤其是劳动力密集型的小微企业而言，他们所面临的情况又不同。首先，小微企业承受这类冲击的能力更弱。在经济下行和竞争内卷的情况下，很多小微企业已经处于保生存阶段，他们更加经不起折腾。不仅如此，他们的非正规程度更高，只要有人“用心”去找问题，一定能够找到问题。而且，他们也很难通过产业转移或者自动化、数字化来解决对劳动力的依赖问题。

更加根本的问题是，从产业转型升级的方向看，结合经济下行的大背景，提升柔性生产能力，以提升回应多元化、个性化的消费需求的能力，提升应对经济波动的能力，是当前诸多企业发展的普遍选择。对于一些劳动力密集型产业或者环节而言，柔性生产能力提升的关键是灵活用工。

还是以纺织服装为例，和纺织印染属于资本和技术密集型产业不同，下游的制衣业属于劳动力密集型产业，产业分散，以小微企业为主。在以“小单快返”为主要方向的产业转型推动下，叠加竞争内卷下订单的波动型增强的影响，很多企业的规模不仅没有扩大，反而在减小，甚至缩小为家庭作坊。不仅如此，为了提升应对风险的能力，提升柔性生产能力，更多的小微企业正在增加灵活用工的比例。整个企业或者工厂的用工策略践行两条腿走路：少部分的稳定用工支撑基础订单的完成和产品质量稳控；大部分灵活用工确保企业能够低成本、灵活应对波动性越来越强的订单。在这一背景下，不少产业集群出现了以日结工为代表的劳动力市场；整个劳动力市场上流动性、组织化的灵活就业群体也变得日益活跃，成为当前就业的一种重要形态，是当前经济转型和经济下行的自然产物。

而社保新规的发布，只会加速企业灵活用工的进程，包括一些原本应该进行正规用工，通过提升用工的稳定性，以提高产品质量及其稳定性的环节。企业用工策略的灵活性会因此丧失。而只有保障企业用工策略的灵活性，才能够保障企业在经济下行和产业转型背景下，将产品又快、成本又低且质量基本可控地生产出来。这意味着，新规发布不仅无益于解决劳动争议的问题，无益于解决社保问题，也无益于提升就业质量，无益于产业升级转型。

关键的问题是，现在很多企业现在处于保运转阶段。以广州一个中等规模的某制衣厂为例，有两个厂，固定制衣工有50多个。根据广州的标准，按照基本薪资每月2300元一月来计算，企业缴纳部分为1238元，该厂每个月要增加的支出为6万多。现在企业已经处于只能维持运转的状态了。成本是刚性的。每个月工资和工人生活开支要将近50万元，房租水电管理费加在一起每个月要7万多。但是收入在减少，现在淡季每个月营业额已经下降到70多万，利润点也在下降。高峰期一个厂营业额做到700万元，一年的收入有五六十万，现在做1000多万的营业额，也赚不到那么多。目前的资金压力也不小，客户欠款100多万。再这样下去，工厂就必须缩小规模了。如果每个月的成本再增加6万，那肯定是要压缩厂子规模，否则就干不下去了。

当务之急是加强合作，保运转、保就业

该企业代表了大多数服装企业的处境，也代表了以服装为代表的大多数劳动力密集型产业的处境，但是当我们深入到生产实践中时，会发现他们这些工厂的劳动关系并不是典型的雇佣关系，更多的呈现为一种合作关系，建立在成本共担和利益共享的基础上。小微企业尤其如此。

 在服装产业调研，我们常常听到的话是：老板要想办法养着工人，让他们赚到钱，才能够留住他们。赚不到钱，你就是交那点社保也是留不住他们的。他们现在愿意撑下去，也是为了留住一帮和自己干了多年的工人，也许这样才能够撑下去，等到新的订单和新的机会。而大部分工人也总是为老板着想，希望老板们能够挣着钱，工厂的订单才能又多又稳定，自己也能够相对稳定的在一个工厂干下去，还能够保障不错的收入，不交社保也不要紧。当自己长期打工的工厂出现经营困难的时候，订单减少的时候，他们也会选择到其他工厂做临工，等到老板需要的时候，他们又会回到原来的工厂。通过合作，工厂竞争力得以维系，工人们也解决了就业问题。

这种合作关系是在产业发展和市场竞争规律中催生出来的。因为在很多低门槛、高竞争且高波动的行业，利润有限且波动是一种常态，大部分人都只能够靠灵活用工，依靠产业工人和老板们之间充分协作来实现利益共享，成本共担，才能够稳定发展，从而获得分享平均利润的机会。一个大的前提是，从我国当前产业发展的阶段来看，这一利润空间在一段时间内都是有限的。即使是服装这类在我国高度成熟和高度发展的产业，通过几十年的发展，也只是在产业链完整性和供应链效率方面获得一定的优势。这种优势很大程度上建立在产业工人的艰辛付出基础上，也建立在一个个小微企业能够低成本、高效组织产业工人，和其他环节企业高效合作基础上。其中产业工人和工厂老板之间基于波动订单的灵活组织和组合，尤其关键。

走向品牌化，从而提高整个产业的利润空间，提高产业的正规化程度，包括正规就业的程度，或许是一条可行的路径。但要走向品牌化，还有十几年甚至几十年的道路要走。不仅如此，品牌化是一个高风险、高投入、高成本的过程，这种机会只能够开放给极少数企业。实践中，制造企业转型为资金密集的销售企业少之又少，成长为品牌企业的更是凤毛菱角。对于大多数企业尤其是制造业企业而言，还是只能够通过灵活用工，维持灵活性和低成本，提升产业组织的效率，提升应对产业和经济波动的能力，共同托举产业链竞争力提升，实现渐进的产业升级。

从社会的面向看，这种合作关系的达成，还因为他们都有共同的目标和相似的压力。在制衣业，无论是工厂老板（尤其是小微企业和家庭作坊主），还是产业工人，大多数都是来自农村，学历不高的70后80后，还有部分65后，成家、养家是他们共同的任务。没有结婚的人要存钱谈恋爱，建房或者买房结婚，结了婚之后，又因为孩子养育、结婚等，总是有常态化的刚性开支。买了房子以后，更加如此。通过在制衣业这种门槛不高还能够有不少发展机会的行业打工和创业，成家和养家变得有可能，还有不少人获得了家庭发展的机会。

正是这些保家庭运转和发展的刚性支出压力，让大部分工厂老板们必须是低风险、稳健运营的，投入到工厂运转和扩大再生产的资金是有限的，承受工厂刚性成本的压力也是有限的，还必须有相对稳定的收益。也正是这种保家庭运转和发展的刚性支出压力，让产业工人更希望拿到更多的现金收入。今时今刻，这种需求更加迫切，因为经济下行的背景下，很多老板在家庭和工厂运转的双重支出压力下可能要撑不下去了。很多产业工人连就业都保不住，而家庭刚性支出依然存在。

在这种情况下，谈强制购买社保，真的是合适的时机吗？

作者：李婷 华南理工大学公共政策研究院 副研究员